النطاق

تنطبق هذه السياسة على سلوك جميع الموظفين والطلاب في جميع أماكن العمل/الدراسة والأماكن المتعلقة بالعمل/الدراسة. وتغطي الحوادث التي تحدث لمرة واحدة إذا كان السلوك خطيرًا بدرجة كافية ومتكررًا وغير لائق/غير مقبول.

التعريف

تتوقع جامعة الأمير سلطان (الجامعة) من جميع موظفيها وطلابها التصرف والتفاعل بشكل مناسب في سياق عملهم ودراستهم. ومن المتوقع أن يعاملوا جميع الزملاء والطلاب وجهات الاتصال بكرامة واحترام. وإذا كان السلوك أقل من المعايير المتوقعة، فسيتم اعتباره انتهاكًا لسياسة الجامعة، وستتخذ الجامعة إجراءات للمساعدة في تحقيق المعايير المطلوبة والحفاظ عليها و/أو حماية سلامة ورفاهية الآخرين.

توضح هذه السياسة الإجراء الذي ستتخذه الجامعة للتحقيق في أي مخاوف تتعلق بسلوك الموظفين والطلاب في العمل أو الجامعة ومعالجتها.

السياسة

تتضمن هذه السياسة المبادئ التالية:

1. سيتم التعامل مع كل من يشارك في العملية بإنصاف واتساق وبكرامة واحترام.
2. أي مخاوف بشأن سلوك الفرد ستُطرح مع الفرد المعني في أقرب فرصة، ما لم يكن سوء السلوك خطيرًا بدرجة كافية حيث لن يكون هناك وقت لمعالجة أي مخاوف قبل اتخاذ أي إجراء رسمي.
3. الهدف من السياسة هو تحسين سلوك الموظفين والطلاب وحماية سلامة ورفاهية الآخرين. والهدف الرئيسي من السياسة ليس معاقبة الفرد المعني.
4. إذا تم إجراء تحقيق كجزء من عملية أو سياسة أخرى، على سبيل المثال سياسة التظلم أو سوء سلوك بحثي وما إلى ذلك، فلا يلزم إجراء تحقيق منفصل آخر. وستحدد نتيجة التحقيق الأصلي ما إذا كانت القضية ستتطلب إجراء جلسة استماع تأديبية.

تكوين أعضاء اللجنة التأديبية

لجنة مكوّنة من خمسة أشخاص من موظفي الجامعة يعينهم رئيس الجامعة على أساس سنوي.

الإجراء غير الرسمي

1. إذا كان لدى المدير/المحاضر/الموظف الإداري مخاوف بشأن سلوك الموظف/الطالب أو انتهك سياسة الجامعة، فسيقوم المدير/المحاضر/الموظف الإداري بإبلاغ الفرد المعني في أقرب فرصة وشرح ما يلزم القيام به للتحسين.
2. عادةً ما يحدث ذلك عندما تكون هناك مشكلات بسيطة، حيث يرى المدير/المحاضر/الموظف الإداري المعني أن المشكلة أو الخرق يمكن معالجته بسهولة. وسيُمنح الفرد المعني دعمًا ووقتًا معقولين لإجراء تحسين وإخباره بموعد مراجعة ذلك.
3. سيكتب المدير المباشر/ المحاضر/الموظف الإداري إلى الفرد المعني تلخيصًا للمناقشة وتأكيدًا لما على الفرد المعني القيام به للتحسين أو التغيير ومتى يفعل ذلك.
4. ستتم مراجعة السلوك المعني بعد الإطار الزمني المتفق عليه، وإذا تبين أن الفرد المعني قد حقق التحسين المطلوب، ولم تكن هناك مخاوف أخرى، فسيتم اعتبار الأمر مغلقًا.

الإجراء الرسمي

سيُصَعّد المدير المباشر/المحاضر/الموظف الإداري المسألة إلى مرحلة الإجراء الرسمي إذا:

• لم يوجد تحسن في سلوك الفرد المعني.
• أو تم تحديد مشكلة أكثر خطورة أو ادعاؤها.

الإيقاف المؤقت عن العمل

1. في بعض الحالات، إذا كانت المشكلة أو السلوك المزعوم خطيرًا للغاية، فقد يتم إيقاف الفرد المعني مؤقتًا عن العمل/الدراسة أثناء إجراء التحقيق.
2. سيناقش المدير المباشر/المحاضر/مدير الموظف الإداري الإيقاف المؤقت عن العمل مع الإدارة ذات الصلة أو مدير قسم الموارد البشرية أو نائبه المُعيّن قبل اتخاذ هذا الإجراء.
3. لن يؤثر الإيقاف الإداري عن العمل على أي من استحقاقات الفرد المعني ومزاياه.

التحقيق التأديبي

عندما يتم اكتشاف سوء سلوك، سيتصل المدير المباشر/عميد شؤون أعضاء هيئة التدريس/الطلاب المعنيون بمدير الامتثال والشؤون القانونية الأول لطلب إجراء تحقيق في سوء السلوك أو الانتهاك المزعوم. ويهدف التحقيق إلى إثبات رؤية عادلة ومتوازنة للحقائق. وكذلك سيعتمد مدى التحقيق المطلوب على طبيعة الادعاءات وسيختلف من حالة إلى أخرى. فقد يتطلب التحقيق إجراء مقابلات مع الأفراد المعنيين وأي شهود، ومراجعة الوثائق ذات الصلة أو غيرها من المعلومات. وسيُبلغ مكتب الامتثال والشؤون القانونية الفرد المعني ببدء التحقيق.

سيصدر مكتب الامتثال والشؤون القانونية تقريرًا يضم تفاصيل الادّعاء والخطوات المتخذة كجزء من التحقيق (على سبيل المثال، مقابلة الشهود ومراجعة الوثائق) والاستنتاج الذي سيتضمن توصية. وكذلك سيقدم مدير الامتثال والشؤون القانونية الأول توصية بشأن ما إذا كان ينبغي عقد جلسة استماع تأديبية.

سينظر المدير المباشر/المحاضر/الموظف الإداري في هذه التوصية ويتخذ القرار المناسب لمسار الإجراءات.

عندما لا يُعتبر سوء السلوك خطيرًا بما يكفي لتبرير عقد جلسة استماع تأديبية، يجوز للمدير المباشر/عميد شؤون أعضاء هيئة التدريس/الطلاب المعنيين مقابلة الأفراد المعنيين بشكل غير رسمي لمناقشة الظروف المحيطة بسوء السلوك هذا. وسيتم الاحتفاظ بمحاضر مكتوبة لهذه المناقشة، بالإضافة إلى توثيق لأي معلومات من الشهود.

الإخطار بجلسة الاستماع التأديبية

عندما يستدعي الأمر عقد جلسة استماع تأديبية، سيتم إخطار الفرد المعني، من خلال خطاب في أقرب وقت ممكن عمليًا، بما يلي:

• تاريخ جلسة الاستماع ووقتها ومكانها
• الادعاءات الموجهة للفرد المعني
• تقرير التحقيق، بما في ذلك جميع الوثائق ذات الصلة، مع تحديد أساس تلك الادعاءات
• النطاق المحتمل للعقوبات إذا تم تأييد الادعاءات.

ستُعقد جلسة الاستماع التأديبية أمام مجلس تأديبي ليس لأعضائه أي علاقة سابقة بالقضية.

إذا تخلف الفرد المعني عن الحضور دون سبب وجيه، فقد تُعقد جلسة الاستماع في غيابه، ويُتخذ القرار بناءً على المعلومات المتاحة. وكذلك قد يحدث ذلك إذا كان الفرد المعني غير قادر على الحضور بشكل دائم لأسباب صحية أو ما شابه.

نتيجة الجلسة التأديبية

ستنتهي جلسة الاستماع التأديبية بإحدى النتائج المحتملة التالية:

• عدم اتخاذ إجراء تأديبي: ومع ذلك قد توصي الهيئة بتدابير علاجية أو متطلبات أخرى مثل التدريب أو الوساطة
• إنذار خطي
• إنذار خطي نهائي
• عقوبة أقل من الفصل: كبديل للفصل، يمكن إصدار إنذار خطي نهائي مع عقوبة شديدة مثل خفض الدرجة الوظيفية أو فقدان المسمى الوظيفي أو حجب زيادة الراتب، بإعطاء درجة صفر في التقييم أو الموضوع.
• الفصل: يدخل حيز التنفيذ على الفور.

سيقوم مكتب الامتثال والشؤون القانونية (مدير الامتثال والشؤون القانونية الأول) بتأكيد نتيجة جلسة الاستماع إلى الفرد المعني خطيًا في غضون أسبوع تقويمي واحد، كما سيقوم بتوضيح الحق في الاعتراض.

الملحق
سوء السلوك

سوء السلوك هو السلوك الذي تعتبره الجامعة غير مقبول أو غير مناسب أو تعتبره انتهاكًا لسياسة الجامعة. وعادةً ما يُعتبر سوء السلوك خطيرًا ,ويجب إصدار إنذار تأديبي، ولكن دون الفصل عن العمل، إذا كانت هذه هي المرة الأولى التي تحدث فيها هذه المشكلة. وفيما يلي أمثلة على الإجراءات التأديبية المحتملة.

هذه ليست قائمة شاملة.

قائمة الحالات المحتملة للإجراءات التأديبية

يجوز اتخاذ إجراء تأديبي في الحالات التالية

• عدم استيفاء معايير العمل والأخلاقيات المعقولة إلى الحد الذي يُعتبر فيه الموظف غير مناسب للعمل في هذا المكان.
• الأداء غير المُرضي أو نواتج العمل غير المُرضية مقارنة بالمعايير المُرضية وفق ما هو منصوص عليه في لوائح الجامعة - منها على سبيل المثال لا الحصر: أخطاء فادحة في العمل أو عدم الوفاء بالمواعيد النهائية للوثائق المهمة دون تفسير معقول.
• عدم الصلاحية أو عدم الكفاءة أو الإهمال في أداء الواجبات.
• التمرد أو رفض العمل - مقاومة جسدية أو معارضة لفظية للمشرف المباشر وتوجيهات العمل
• الانتهاك المتعمد لقواعد السلامة، وهو أي سلوك من شأنه أن يؤدي إلى خطر الإضرار بالأفراد أو الممتلكات.
• إساءة التعامل مع ممتلكات الجامعة أو سرقتها أو إتلافها.
• تزوير الوثائق والتقارير والسجلات أو المصروفات
• الغياب غير المصرح به/التغيب المفرط/إساءة استخدام امتيازات الإجازات المرضية/التأخير المفرط.
• تضارب المصالح، يحظر على الموظفين الانخراط في أي نشاط أو ممارسة أو فعل قد يتعارض أو يعطي مظهر التعارض مع مصالح الجهة أو أعمالها أو عملائها أو المستهلكين. لذا، يلزم تجنب المواقف التي تخلق تضاربًا فعليًا في الولاء أو المصالح، حتى ولو كان ظاهريًا.
• تضارب المصالح، يحظر على الموظفين الانخراط في أي نشاط أو ممارسة أو فعل قد يتعارض مع مصلحة العمل الأكاديمي أو الإداري للجامعة.
• قبول الهدايا الشخصية والأموال، وما إلى ذلك، والتي تُمنح مع توقع التأثير على الموظف في أداء واجباته.
• استخدام المنصب الرسمي لمنفعة شخصية.
• المشاجرات الجسدية أو الاعتداء أو التحرش - الموظفون المنخرطون في المشاجرات أو المضايقات الجسدية أو اللفظية، بما في ذلك جميع الإهانات العِرقية والعنصرية والدينية والقائمة على نوع الجنس، وكذلك جميع أشكال المضايقات، بما في ذلك التخويف والعدائية والسلوك العنيف.
• الوصول غير المصرح به إلى ملفات الحاسوب أو الملفات الأخرى الخاصة بالجامعة.
• توزيع معلومات تخص أي موظف أو طالب دون إذن محدد، أو انتهاك لأي قوانين جامعية أو سعودية تحكم موظفي الجامعة وسرية الطلاب، أو انتهاك أي لائحة سرية منصوص عليها في قانون حماية البيانات الشخصية (PDPL 2021)
• تقديم معلومات غير مصرح بها من أي نوع لأفراد خارج الجامعة
• السلوك الذي يعرض سلامة موظفي الجامعة وطلابها ورفاهيتهم للخطر.
• انتهاك سياسات الجامعة وأنظمتها
• أي نشاط آخر يعتبر سلوكًا غير مقبول

هذه القائمة مُعدة لغرض تقديم الأمثلة وقد لا تكون شاملة لجميع الإجراءات التأديبية. قد تكون حالات سوء السلوك الأخرى غير المدرجة في القائمة سببًا لإصدار إجراء تأديبي.